퇴직급여

퇴직급여

임직원이 퇴직할 경우 퇴직금을 일시에 지급하는 제도를 선택한 경우 회사는 임직원 퇴직시에 거액의 퇴직금을 지급하게 된다. 퇴직금은 임직원의노동력 제공에 대한 대가에 해당하는 것이므로 퇴직금 지급 시 비용으로 인식하는 것은 비용인식 관점과 충당부채 인식관점에서 어긋나므로, 임직원이 노동력을 제공한 기간의 비용으로 인식하여야 한다. 따라서 회사는 임직원의 근속기간에 따라 퇴직금에 해당하는 관련비용 발생 분을 매년 퇴직급여로 계상하여 당기 말 임직원 전원이 퇴직할 경우에 지급하여야 할 퇴직급여전액을 퇴직급여충당부채로 설정해야 한다. 퇴직금은 근로기준법이나 회사의 내부규정에 따라 지급하는데 기본적인 계산구조는 평균급여 곱하기 근속연수 이다. 근로기준법은 계속 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급하도록 규정하고 있다. 여기서 평균임금이라 함은 각종 수당과 상여금을 포함한 금액을 말하며, 연월차수당이나 휴가보상금도 포함된다. 이 규정은 퇴직금의 하한선을 정한 것이기 때문에 사규에서 근로기준법의 규정보다 종업원에게 더 불리한 조건을 정하고 있다면 회사의 퇴직금지급규정은 효력이 없고 실제 퇴직할 때에는 근로기준법에 의하여 산출된 퇴직금을 지급해야 한다. 그러나 회사의 퇴직금지급규정에서 근로기준법이 보장하는 하한선을 상회하는 금액을 정하고 있다면 이는 적법할 뿐 아니라 동 규정에 의하여 퇴직금지급의무가 생긴다. 그러므로 매년 퇴직급여충당부채를 설정할 때에도 근로기준법에 의한 금액이 하한선이 되고, 사규에서 그 보다 상회하는 조건을 정하고 있다면 그에 따라 설정하여야 한다. 퇴직금의 지급원인인 종업원의 근로제공이 재직기간을 통하여 연속적으로 발생함에 따라서 퇴직금의 액수도 그만큼 증가하게 된다. 퇴직연금제도는 회사가 근로자의 퇴직급여를 금융기관에 맡겨 운용한 뒤 근로자가 퇴직할 때 연금이나 일시금으로 주는 제도이다. 종전의 퇴직금제도는 우량기업에 종사하는 근로자들이 후를 대비할 수 있는 유효한 수단이었다. 그러나 기업이 도산할 경우 퇴직금을 받을 수 없고, 전체 근로자의 절반 정도만 수혜를 입는다는 단점이 있었다. 또한 근로자의 고령화, 연봉제 확산, 단기근속자 증가, 중간 정산제 확산 등 여건이 급변함에 따라 퇴직금제도가 사용자에게는 부담이면서 동시에 근로자에게도 별 도움이 되지 못하는 현상이 발생했다. 이에 근로자들의 퇴직급여 수급권을 보장하고 최근의 금융, 경제환경 변화에 맞는 새로운 제도의 필요성이 커져 퇴직연금제도가 2005년 12월부터 도입되었다. 이에 따라 모든 기업들은 2010년까지는 기존의 퇴직보험제도와 퇴직연금제도를 병행하여 실시할 수 있었다. 그러나 2011년부터 대다수 기업체들이 퇴직연금제도를 채택하고 있으나, 의무적용사항은 아니다. 퇴직연금은 확정급여형(DB)와 확정기여형(DC)로 나뉜다. 확정급여형 퇴직연금제도는 Devined Benefit로 근로자가 받을 퇴직급여의 규모와 내용이 사전에 약정되는 제도로서 가입자가 받을 퇴직급여가 미리 확정되고, 회사가 부담할 금액이 운용 실적에 ᄄᆞ라 달라진다. 운용에 따른 리스크나 가입자에 대한 최종 지급책임이 모두 회사의 몫이다. 이에 반해 확정기여형 퇴직연금제도는 Defined Contribution으로 기업의 부담금이 사전에 확정되는 제도로서 회사가 부담할 금액이 미리 확정되고, 가입자가 받을 퇴직급여는 운용 실적에 따라 달라진다. 회사는 금융기관에 정해진 부담금을 입금하는 것으로 의무가 끝나며, 그 이후 운용에 관한 내용은 모두 가입자가 결정하고 책임진다.